Zeugnis

Ratgeber – Zeugnis:

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entstehen häufig neben dem Streit über die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung Meinungsverschiedenheiten über das Arbeitszeugnis und dessen Inhalt. Das liegt unter anderem daran, dass sich im Arbeitsrecht eine besondere Zeugnissprache entwickelt hat. Für den Laien sind die Formulierungen oft nur schwer oder schlecht verständlich. Dabei haben sie für spätere Bewerbungsaussichten erhebliche Bedeutung.

Im Gesetz (§ 109 Gewerbeordnung, auf den § 630 BGB verweist) heißt es zum Zeugnis:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Ohne besondere Aufforderung durch den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nur ein einfaches Zeugnis erteilen, das lediglich angibt, von wann bis wann das Arbeitsverhältnis bestanden hat und mit was der Arbeitnehmer beschäftigt wurde. Eine Bewertung der Arbeit ist in einem solchen Zeugnis nicht enthalten. Ein Arbeitnehmer sollte sich nur dann mit einem solchen Zeugnis begnügen, wenn er berechtigterweise ein schlechtes Zeugnis erhalten würde.

Wer ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, erhält Werturteile zu seiner Leistung und seiner Führung. Dabei ist der Arbeitgeber zu einer richtigen und wohlwollenden Beurteilung verpflichtet. Ein wohlwollendes Zeugnis ist nicht automatisch ein gutes Zeugnis. Der Arbeitgeber muss aber eine schlechte Beurteilung begründen und beweisen können. Besonders negative Formulierungen wie: „war stets bemüht unseren Anforderungen gerecht zu werden“ müssen in aller Regel vom Arbeitnehmer nicht hingenommen werden.

Für die Leistungsbeurteilung hat sich in der Praxis folgende Notenskala entwickelt:

 1  Sehr gut  stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt
 2  Gut  stets zu unserer vollen Zufriedenheit oder zu unserer vollsten Zufriedenheit
 3  Befriedigend  zu unserer vollen Zufriedenheit
 4  Ausreichend  zu unserer Zufriedenheit
 5  Mangelhaft  im wesentlichen zu unserer Zufriedenheit

Aber Vorsicht, alleine eine positive Formulierung macht noch kein gutes Zeugnis. Wird zum Beispiel eine sehr gute Leistung bestätigt, fehlt aber eine positive Abschussformulierung (Dank und/oder Bedauern des Ausscheidens) wirkt das Zeugnis in sich widersprüchlich. Oder es wird durch Auslassungen relativiert (das Verhalten gegenüber Kollegen wird gerühmt, es fehlt eine Aussage zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten).

Zudem finden sich in manchen Zeugnissen Geheimcodes. Diese sind durch § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO ausdrücklich verboten. So deutet zum Beispiel der Hinweis auf Geselligkeit mit Beitrag zum guten Betriebsklima auf Alkoholprobleme hin. Die Thematik der Geheimcodes ist ein schwieriges Feld. Sie sollen ja geheim sein. Im Internet kursieren jedoch zahlreiche Listen mit solchen Codes. Bei der Bewertung dieser Listen ist Vorsicht geboten.

Wenn der Arbeitnehmer es nicht wünscht, gehört der Grund der Beendigung nicht ins Zeugnis.

Zu achten ist auf eine Abschlussformulierung, die jedoch nur bedingt erzwungen werden kann, und ein Datum, das mit dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses identisch ist.

Die Verwendung eines sauberen Geschäftspapiers sollte selbstverständlich sein. Um dem Streit aus dem Wege zu gehen, ob das Zeugnis für den Versand genickt werden darf, sollte es abgeholt werden. Der Arbeitgeber könnte das Abholen wegen § 269 BGB im Zweifel sogar verlangen.

Genügt das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis den Anforderungen nicht, besteht ein Berichtigungsanspruch, der durch Erteilung eines neuen Zeugnisses erfüllt werden muss. Dieser Anspruch kann gerichtlich durchgesetzt werden.

Ein Zwischenzeugnis, also ein Zeugnis vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann bei berechtigtem Anlass verlangt werden. Das berechtigte Interesse liegt bereits vor, wenn der Arbeitnehmer beabsichtigt, sich beruflich zu verändern. Die Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann daher praktisch nicht verweigert werden.